從全球第一所企業大學誕生到現在已經有90余年的時間，這期間企業大學經歷了萌芽、成長到成熟三個階段，也誕生了通用電氣、惠普商學院等標桿企業大學。上世紀90年代末，海爾、聯想等一大批國內企業大學應運而生，形成了中國第一代企業大學的雛形。伴隨著中國經濟的高速發展，企業大學也進入了蓬勃發展階段。目前中國有近3000家企業擁有自己的企業大學，華為、阿里等新一代企業大學不僅承擔著對內培養人才的使命，更成為企業傳播文化價值觀的重要媒介，同時也是中國企業發展實力的一張軟名片。

企業的需求是企業大學產生與發展的重要成因

隨著市場競爭加劇，企業的業務不斷轉型和提升，內部人才供給不能夠滿足企業快速發展的需要，外部招聘成為企業解決這一問題的重要手段，與之而來的就是人力成本的不斷增加。各層管理者以及員工能力不能快速適應企業發展的要求，制約了企業戰略的實施；文化價值觀如何根植于員工行為，成為企業DNA，也成為企業關注的方面。內部優秀的實踐如何快速的轉換成組織績效，也關系到企業戰略能否有效落地。

企業大學是培訓部門的戰略升級，與培訓部門有著本質的區別

首先，戰略定位不同。

企業大學成立之初，本身就彰顯了企業對人才發展、知識管理等職能的重視程度，是基于戰略性目標而設定的機構，戰略地位不言而喻。很多企業大學的校長都是企業一把手兼任，這也表明了企業大學在企業中屬于頂層戰略。

其次，組織設置不同。

企業培訓部門一般隸屬于人力資源部門，更多作為業務的支持部門。企業大學是可以獨立于人力資源部門之外設置，可以有明確的戰略定位，使命、愿景以及獨立的財務核算模式，這些都利于其作用的發揮。

第三，服務受眾不同。

企業培訓部門只針對于企業內部員工，而企業大學可以面向企業外部的供應商、經銷商以及社會人員開放。傳播的內容不僅是內部的專業知識技能，還包含企業文化、價值觀。

第四，資源能力不同。

企業培訓部門在完成基本的培訓職能外，更多依靠外部力量完成中高層或者其他專業技術的培訓。而企業大學則要擁有自己獨立的講師體系以及知識管理體系。是否具有內部課程和學習方案的研發能力，是企業大學能夠持續發揮作用的關鍵因素。

第五，品牌效應不同。

企業大學的建立不僅對內還是對外都具有很強的影響力。對內可以讓員工更真切的感知到企業對員工成長的關注，提升員工對企業的滿意度；對外可以讓公眾更好的認知到企業的發展狀態，對人才的重視，從而影響到外部的客戶以及潛在的消費者。讓更多的人認同企業的品牌，提升品牌影響力和美譽度。

企業大學與傳統培訓中心區別在于從“一次性培訓活動”轉向“ 持續性學習”的文化。

企業大學實現培訓功能的延伸和提升

一、人才培養是企業大學核心的職能。

企業高速發展過程中，外部招聘成為企業滿足人才需求的重要手段，但隨著中國人口紅利的逐步遞減以及企業對高價值人才需求的增加，企業人力成本越來越高。新生代員工職業發展的需求、外來人才的文化融入以及優秀人才的保留都需要企業建立完善的人才培養機制以滿足企業快速發展過程中的人才瓶頸問題。

二、戰略承接是企業大學長久的價值。

企業戰略變革的推行出現問題往往是員工對戰略的理解和措施的不認同。企業大學所起到的作用就是通過不同的學習方式、工作研討形式，讓各層級參與其中，達成行動共識的過程。這是一種潛移默化的推行方式，對于企業戰略的推行具有現實意義。

三、知識管理是企業大學承載的使命。

它可以幫助企業建立系統化的知識管理體系，將散落在管理層、核心骨干、績優員工頭腦中的知識經驗進行梳理沉淀，形成公司重要的無形財富。企業大學還可以激發員工創造更新的知識經驗進行傳播推廣。

四、問題解決是企業大學存在的意義。

企業大學的發展離不開業務部門的支撐，只有真正了解業務，發現問題，并運用所能提供的內外部資源以及人才培養能力幫助業務解決問題，不僅能成為業務的伙伴，更能成為業務的驅動者。

五、文化滲透是企業大學有效的手段。

與傳統培訓體系不同，企業大學將企業文化與價值觀的宣傳提升到了一個新的高度。文化傳播是最容易實現的功能，企業大學要做的是將文化融入到人才培養、問題解決以及創新引領等方面，真正將文化價值觀根植在每個員工的心中，展現到行為中，形成企業自身的DNA。

“如果沒有克勞頓維爾，我們就沒有一個新思想的傳播者。我希望把我進行改革的道理宣傳給盡可能多的人，而克勞頓維爾正是這樣一個地方。”杰克韋爾奇