作為一位管理者，你是通過你的下屬來達成團隊業績的，每一位管理者都會遇到下屬工作出錯的時候，此時，作為管理者的你有責任也有義務指出下屬的錯誤，然而相信你一定有過這樣的經歷：你在質問員工為什么出問題或批評他的時候，他總是會給你講出很多原因和理由，甚至會推卸責任，強調為什么會出問題。下屬面對錯誤的這種反應不是你所期望的，你更期望其能夠認知到錯誤后認真地反省并改正。這時可能你會感覺員工不開竅，從而火冒三丈，再次狠狠地對他批評一通，希望能夠罵醒他，然而往往都是事與愿違。甚至有可能這種情況形成了一種慣性，每當發生問題時這種場景都會再次發生。

為什么會出現這種情況呢？到底是那里出現了問題呢？怎么才能讓員工get到自己想法，并讓員工的行為和反饋達到自己期望的效果呢？這里就不得不提到一個管理學的定律——波特定律，理解了并應用波特定律后，我們會發現，批評員工也是一門管理藝術。在班組建設咨詢中，批評員工的方式和技巧被認為是提升團隊凝聚力和效率的重要因素。

波特定律的定義

美國行為學家萊曼·波特Lyman W. Porter指出：“當遭受許多批評時，下級往往只記住開頭的一些，其余就不聽了，因為他們忙于思索論據來反駁開頭的批評”。

而出現波特定律中的這種現象主要的原因在于當屬下犯錯時上級的批評和反饋方式。有些管理者在遇到問題時，會表現出煩躁的情緒，認為員工犯錯完全是員工的責任，就會從一開始的表情、語氣或行為上表現出責怪的態度，這種態度會讓員工從心理上感受到壓力，并極力想要做緊急避險，就開始不斷地找理由來反駁或甩鍋，更有甚者會編造謊言來避免當前的挨罵。有些管理者在遇到問題時，會先給予員工情緒上的安慰，并且心平靜氣地了解情況，給員工一種沉著、安定的感覺，從而放下心理上的防備，同時管理者會告訴員工自己也有責任，接下來所需要做的就是處理問題并避免下次再發生。這時員工大多都會虛心接受這次的錯誤，并且積極參與到問題的處理過程中。

按照波特定律，管理者在處理問題時習慣性的呈現方式將決定了員工的反應。以下為管理者在員工犯錯后給與員工正負向態度的多寡所對應的各種反應：

那如何做才能在批評員工時達到自己預期的效果呢？波特定律有什么可以給我們啟發和幫助的呢？接下來就讓我們了解波特定律的一些要點：

波特定律應用的要點

要點一：和下屬一起承擔錯誤

在團隊的管理活動中，較為常見的是：當下屬犯錯后，管理者總是認為既然是他犯的錯誤，他就應該承擔責任，而作為管理者的自己卻沒有責任。

首先，我們需要改變這種固有思想，因為從管理學角度來講：下屬的錯誤并非孤立存在，而是上級管理成果的體現。作為管理者，在面對下屬的錯誤時，應首先采取一種整體負責的態度，并將這種一起承擔責任的態度給到員工。這種態度不僅是出于對團隊和企業的負責，也是管理者自身的責任感的體現。這種責任感在員工心目中也可稱之為安全感。

其次，當下屬犯錯時，管理者需要深入分析錯誤產生的根本原因，并反思自身管理方面有哪些需要改進，并以一種合適的方式公布或呈現出來，讓員工能夠感受到：管理者所謂的一起承擔責任不僅僅是口頭上安慰員工，同時也體現在了行動上，徹底打消員工心底的顧慮。班組建設咨詢強調，管理者與員工共同承擔責任是提升團隊信任和協作的關鍵。

要點二：體諒下屬的錯誤

所謂：人非圣賢，孰能無過？任何人在工作中都有很大的機率犯錯。而犯錯后，我們所希望的是：員工能夠盡快認識到問題，并予以挽回或改正，且避免后續再次發生相同的錯誤。謂之：知錯能改，善莫大焉。

而有些管理者在面對下屬的錯誤時，常見的手段就是先批評。但不分青紅皂白的批評往往不僅對于事件本身而言沒有幫助，反而會造成員工的抗拒，則反而得不償失。

若管理者以包容的心態，先安撫員工，重點是讓員工體會到：有錯不怕，但需要在錯誤中有所收獲和成長，降低以后的出錯概率。同時，主動幫助員工分析問題，客觀地對錯誤的根源進行分析和判斷，并提供建設性的改正建議和幫助，盡快解決當前的問題。班組建設咨詢認為，體諒員工錯誤并給予建設性反饋是提升團隊士氣的重要方式。

結論

綜上所述，管理者批評員工時的方式和態度直接影響著員工的反應和改進。通過在批評中采取波特定律所提倡的負責任和體諒態度，管理者不僅能幫助員工更有效地識別和改正錯誤，還能增強團隊的凝聚力和員工的歸屬感。班組建設咨詢建議，管理者應努力營造一個開放和支持的工作環境，使員工在面對錯誤時能夠勇敢面對，積極參與解決方案，最終達到提升團隊績效和個人成長的雙贏局面。

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